Tjänster
Våra Tjänster
Med våra tjänster hjälper vi er att bevaka alla perspektiv på likabehandling som inkluderar könsöverskridande identitet, trosuppfattning, religion, funktionsnedsättning, ålder, kön, etnicitet och sexuell läggning. Vi bygger ständigt på med nya områden som våra kunder efterfrågar eller har behov av. Vart i processen befinner ni er? Vi är er partner genom hela processen från lägesanalys, framtagande av strategier till implementering och utvärdering. Vilka tjänster behöver ni arbeta med i er organisation?
Boka Våra tjänster
Arbeta med DEI
Inkluderingsarbete
Varför har organisationer undermåligt DEI?
- Det är populärt bland organisationer att framhålla att de värderar mångfald, och inkludering även fast det inte återspeglas i förhållanden i organisationen eller reflekteras i deras DEI-arbete. Varför är det så?
- Orsaken till att organisationer arbetar med DEI kan delas in i tre huvudsakliga argument: Affärsargumentet där mångfald antas leda till mer effektiva och innovativa organisationer; det juridiska argumentet att hålla sig inom lagens ramar och därmed slippa juridiska påföljder samt det moraliska argumentet som handlar om att leva upp till organisationens värderingar.
- Affärsargumentet och det juridiska argumentet är rationella anledningar att arbeta för mångfald och inkludering, men vår erfarenhet är att den gör fel som ser på organisationer som rationella effektivitetsmaximerande maskiner. Organisationer är sociala sammanslutningar av människor med olika intressen som ska samsas där många kan vara investerade i den rådande ordningen.
- Att vissa diskrimineras och åsidosätts innebär faktiskt att andra gynnas och placeras i centrum. En organisationskultur som är giftig för normbrytande personer kan som ett resultat av det vara än mer bekräftande för de som befinner sig innanför normen. Och faktum är att det kan finnas kunder och brukare som uttryckligen föredrar att inte bemötas av personer med en viss hudfärg, religion eller sexuell läggning. Alldeles för många organisationer är omedvetna om de här utmaningarna och är därför inte förberedda att hantera dem när de uppstår.
- Adili är det swahiliska ordet för rättvisa och vi kallar oss så för vi är övertygade om att det behövs ett starkt moralisk åtagande för rättvisa från ledningen och neråt i organisationen om arbetet med DEI ska kunna stå emot de utmaningar som oundvikligen kommer att uppstå.
- Det är också viktigt att organisationen går in arbetet med förståelse för att målet är att bygga upp robusta system för DEI som kan transformera organisationen på sikt. Inte hantera en uppkommen incident där någon person blivit diskriminerad eller utsatt för en kränkning. Tidshorisonten behöver vara 12-24 månader.